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Égalité professionnelle
L’index égalité professionnelle pour l’année civile 2023 est égal à 61. Cet index correspond aux indicateurs suivants :
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes : 11/40
Ecart de taux d’augmentation entre les hommes et les femmes : 35/35
Pourcentage de salariés augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10
GT valorise une culture d’entreprise soucieuse de l’égalité entre hommes et femmes. A ce titre, des objectifs de progression ont été fixés dans plusieurs domaines :
- Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
- L’entreprise continuera à faire bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d’une évolution de leur rémunération.
- Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes en garantissant une évolution identique de la rémunération pour les hommes et les femmes d’une même catégorie socioprofessionnelle, sur des postes équivalents avec formation, niveau d’expérience et responsabilités équivalents et avec des performances individuelles identiques.
- S’assurer qu’aucune discrimination n’est portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche, par les personnes en charge du recrutement.
- Développer la féminisation des postes à forte représentativité masculine, notamment les postes de cadres, afin de favoriser la représentativité des femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Dans le but d’atteindre ces objectifs, des mesures de correction ont été fixées :
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- 100% des annonces mises en ligne sur le site Internet de la société et sur les sites d’annonce devront préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes. L’entreprise veillera à la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et au recours systématique à la mention H/F.
- Afin de développer la féminisation des postes à forte représentativité masculine comme les postes de catégorie Cadres, 100% des annonces externes devront indiquer l’existence du télétravail, et cela sera rappelé lors des entretiens.
- L’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu’elles sont sous-représentées : postes de cadres dirigeants. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.
- Afin de garantir une égalité de rémunération à l’embauche mais aussi de garantir une évolution identique de la rémunération tout au long des carrières, l’entreprise s’engage à sensibiliser le comité de direction et les responsables de service sur le principe d’égalité de rémunération sur l’année 2024, et notamment avant la prochaine campagne d’entretiens annuels d’évaluation. Si des écarts sont constatés au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle sans qu’ils ne soient justifiés par la formation, le niveau d’expérience, les responsabilités, ou la performance individuelle, une action financière spécifique correctrice devra être engagée.
- Toutes les salariées de retour de congé maternité continueront à avoir droit à une augmentation, conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail. Il s’agira de suivre le nombre de salariées de retour de congé maternité, et de vérifier que celles-ci ont bien été augmentées. Si l’entreprise n’obtient pas la note maximale, une action financière spécifique correctrice devra être engagée.
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